El INE ha publicado una Encuesta sobre Equipamiento y Uso de Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) en los Hogares que confirma el aumento leve del porcentaje de personas que teletrabajan en el año 2024. Apenas 1,3 puntos porcentuales, hasta representar el 15,1% del total de la población ocupada (unos 4 millones, según se desprende de la EPA). Sigue llamando la atención las grandes diferencias por Comunidades Autónomas (CCAA). Así, en la Comunidad de Madrid el porcentaje de personas que teletrabajaron se eleva al 26,7% de su población ocupada y 21,5% en Cataluña. Por debajo de la media se situaría Andalucía (13,5%) que, sin embargo, es la tercera comunidad con mayor porcentaje.
El promedio de días trabajados sigue estando en 3,0 días a la semana, muy ligeramente inferior al año pasado (0,1 días menos que en 2023). Desde el máximo de 3,5 días promedio semanal de teletrabajo del año 2021, progresivamente se ha ido reduciendo de forma muy suave. Recuérdese que para la aplicación efectiva de la ley del trabajo a distancia ha de mantenerse al menos, en un periodo mínimo de 3 meses, el 30% de la jornada total en la modalidad de teletrabajo (art. 1 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de Trabajo a Distancia). Con las medidas para afrontar las consecuencias trágicas de la DANA de Valencia, la legislación ha vuelto a revitalizar la función del teletrabajo, como alternativa (vid. art. 43 del Real Decreto-ley 7/2024, de 11 de noviembre) para salvar vidas y salud sin pérdida de actividad económica.
En lo que concierne a la satisfacción personal, por lo general, las personas teletrabajadoras valora de forma muy positiva su experiencia con esta modalidad laboral. La media se sitúa en un elevado 8,7 puntos sobre 10. Paradójicamente, los estudios confirman que esta modalidad de trabajo eleva los factores de riesgo psicosocial asociados a la tecnología digital (tecnoestrés, fatiga informática).
Si bien suele ponerse el acento en la prevención de los factores de riesgo psicosocial asociados al teletrabajo como el riesgo de aislamiento, de ahí la usual recomendación de una modalidad de trabajo híbrido, no puede perderse de vista que combinar oficina y trabajo remoto, formato cada vez más común en empleos con ordenador, también exige una importante gestión preventiva psicosocial para la optimización de sus ventajas y la reducción al mínimo de sus desventajas. En este contexto, una nueva investigación cualitativa ahonda en los matices a partir de 14 entrevistas en profundidad hechas en 2022 a personas de entre 27 y 60 años de todo tipo de perfiles laborales. El estudio aporta vivencias reales de la experiencia laboral en un entorno digital con altas demandas y un uso intenso de la tecnología, según Elizabeth Marsh (coautora y profesora del Departamento de Psicología de la Universidad de Nottingham).
Los resultados evidenciarían cuatro aspectos especialmente repetidos de lo que cabe considerar el ‘lado oscuro’ (que exige ser ponderado con su ‘lado luminoso’) del trabajo híbrido y que estarían en la base de su prevalencia como factor de riesgo de estrés tecnológico. A saber:
El exceso de disponibilidad por la conectividad permanente que permite la tecnología, lo que provoca tecnoestrés. Se confirma que el periodo extra en estas situaciones, también por la desconfianza de ciertas jefaturas y algunas “paranoias de productividad”, puede situarse de media en 1 hora al día.
La fatiga digital (sobrecarga de correos electrónicos, mensajes de chats y videoconferencias), que no solo integra aspectos psicosociales, también, y cada vez más, de otro tipo, como los ergonómicos y los visuales.
La ansiedad y temores que generan los problemas y fallos del entorno digital, también por el riesgo de ataques cibernéticos.
El miedo a perderse algún tipo de información o comunicados importantes, lo que genera un estado de atención permanente o superior a la presencial, exigiendo un sobreesfuerzo para mantenerse al día de todo.
Por supuesto, el nuevo estudio cualitativo confirma, como no podía ser de otro modo, los beneficios del trabajo híbrido y el entorno digital, tanto para las empresas como para las personas trabajadoras. Pero tales resultados no serán automáticos, sino que, como es habitual, precisa de la creación de las condiciones organizativas y de gestión adecuadas, para involucrar a las personas trabajadoras en el proceso de forma segura y saludable, no solo productiva. La organización de este trabajo debe responder a imperativos de rentabilidad, pero garantizando su razonabilidad para garantizar “una vida laboral digital saludable”. También es importante elegir bien las aplicaciones y plataformas que sirvan a este objetivo equilibrado, pues son muchas las existentes, pero no todas tienen el mismo grado de salubridad, o, claro está, de nocividad.
En lo que concierne a la incidencia de variables sociodemográficas, como la edad y el sexo-género, la investigación no hallaría prevalencias significativas por la edad, aunque la brecha digital no deja de tener incidencia. Al respecto, concluye: “Todos los trabajadores entrevistados, sin importar la edad, sintieron los efectos de la intensidad tecnológica. Los más mayores parecían estar en mayor riesgo de estrés y ansiedad, específicamente por dificultades para realizar tareas cotidianas online, usar herramientas nuevas o actualizadas, o caídas de internet”, detalla la investigadora.
Más incisiva aparece la condición de sexo-género. El plus de esfuerzo mental y emocional que deriva del entorno digital se sumaría a la tradicional presión mayor por la doble jornada, que no desaparece con el trabajo digital. Una presión de estrés de género que el trabajo en el domicilio no reduciría significativamente y hallamos también en estos periodos de festividades navideñas (sobrecarga logística invisible y sobrecarga emocional), que añade un “tercer turno temporal de cuidar” (“estrés navideño con rostro de mujer”, según una encuesta de Sigma Dos para Ikea: el 55,7% de las mujeres, 42,5% hombres; otros estudios ahondan en esta dirección).
Con todo, este estudio finaliza con una visión esperanzadora y positiva, porque pone de relieve como la mayoría de estas situaciones no serían irreversibles, sino que se basaría más en percepciones que en estados o puntos de retorno. Por tanto, de nuevo, la optimización de las ventajas de esta modalidad de trabajo sin pagar el peaje o precio de sus factores de riesgo pasaría por una adecuada organización y gestión de las condiciones que hacen que la prestación de servicios híbrida tanto sirva a la rentabilidad del trabajo, inexorable, como al bienestar de las personas, un elemento también de contribución a la captación y atracción de talento cualificado.
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